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开发区人力资源改革的路径探析

来源:礼森园区智库       作者:admin       时间:2020-09-25 16:59

澳门六会彩资料图片2020年 开发区是体制创新的前沿阵地,有敢为人先、先行先试的优良传统,有深化改革的成熟经验和良好氛围,敢于涉险滩、啃硬骨头。开发区管辖范围不大,各项改革的推行比较可控,有利于降低风险,缩小影响面,以小范围起步,降低改革的成本,减少改革的震荡。下面从各地开发区的实践出发,对开发区人力资源管理体制改革的现实路径进行梳理,并对决定改革成败的核心条件作出分析。

开发区人力资源管理体制改革的现实路径

 

 

实行“三个分离”,推动人力资源管理从“有差别”向“无差别”转变

开发区作为上一级政府的派出机构,行政编制、事业编制及内设部门均比同级行政区大为精减,这就造成体制外用人占比很高,有的开发区派遣制人员远远多于正式编制人员,既有编制内人员抱着铁交椅进取心不足的问题,也有编制外人员因为同工不同酬而工作积极性不高的问题。在不少开发区,体制内难以形成竞争,对体制外也形不成吸引优势,干部交流不顺畅,很多年轻干部进不来、上不去,队伍的结构性问题突出。由于没有刚性的约束机制,造成了在一些单位,推诿扯皮现象严重,一遇急难险重任务,局长推给处长,处长推给科长,科长推给雇员,雇员推给临聘人员,拿钱多、待遇好的,反而并不是工作的主力军。在机关工作中不仅没有“正激励”,反而有不少反向的“负激励”。

针对这种情况,一些开发区探索实行“三个分离”,就是全部实行干部编内任职与岗位聘职相分离、档案工资与实际薪酬相分离、干部人事档案管理与合同聘用管理相分离。也就是说,每个人都是无差别的人力资源。不论是公务员还是事业编制人员都不能再拿“铁工资”。通过招聘程序从开发区区外调入的人员,其身份和职级封存入档,全部参加开发区岗位聘任制,执行岗位聘任有关规定。由开发区调至区外的人员,退出岗位聘任制,恢复档案身份和职级并进入原体系使用。打破行政事业、编内编外身份界限,实行全员岗位聘任制,在编内职务有空缺时,根据绩效考核情况可以按规定晋升职务或专业技术等级,并作为编内职务存入档案,以此作为在编人员晋升、交流、调整档案工资和办理退休时的依据。在编人员到退休时,才能恢复按级别拿工资的待遇。企业化改革后,官员身份被归档放在一边,相对于级别,能力变得更为重要。

实行双轨运行,推动职业发展路径从“单轨道”向“立交桥”转变

从国际经验来看,对公务人员的职业发展一味搞“单行道”,不如建立身份转换的“立交桥”。新加坡在公务员薪酬收入与经济发展绩效之间建立了正相关关系,在经济高速成长期,公务员与私营企业从业者一样享受经济“花红”。正如新加坡的教育体系是终身教育立交桥(一个人可以在职业教育、专业教育和社区教育之间“调台换档”)一样,新加坡的公务员也可以在政府公务员与国有企业、私营企业之间“转轨变道”。新加坡重视对在职公务员的培训,让他们掌握多方面的知识和技能,注意为他们找机会、搭平台,到了一定年龄鼓励和支持他们离开公务员的队伍,到新加坡的国有企业、私人公司或者社会机构谋求新的发展。就连新加坡的国务部长和副总理级的高官,到了一定年龄都会退出公务员的职位,建立新的职业通道。

由于现在开发区的公务人员一定程度上还是“终身制”,没有很好地建立起能进能出的正常更新和交流机制,这就造成公务人员普遍缺乏持续学习的动力,知识更新不够,在日新月异的发展面前,很难与时俱进。特别是机关工作,总体上来看,职务提升的机会有限,更多时候要看年限、论资历。公务员与事业单位、企业之间总体流动不畅,那些年龄偏大、升迁无望的公务人员很容易进入消极状态。只能在公务员的职位序列上挤来挤去,这是一个大问题。

解决这个问题,就是要在开发区探索实行管理序列与专业序列两条职业发展路径,建立职业发展的双通道。职业发展的一条通道是管理序列,另一条通道是专业序列,两条通道分别满足员工职业发展的不同价值需求。无法晋升管理职务的员工,可以通过晋升专业职级获得合理的待遇与尊严。按这个路子走,可以最大限度激发市场活力和社会创造力,最大限度发挥人才的作用,做到人尽其才、才尽其用。

实行绩效薪酬,推动公务员由“铁工资”向“活薪酬”转变

按照“以岗位定薪、以业绩定薪、以能力定薪”原则,实现收入与业绩、责任紧密挂钩,真正做到能力越大,业绩越好,收入越高。

一是根据岗位定考核。澳门六会彩资料图片2020年在开发区实行全员KPI(关键绩效指标)考核,各个部门根据开发区的发展战略明确主要责任,将员工的业绩考评建立在可量化的基础上。将薪金设计向园区基层、产业发展、招商引资等一线倾斜,开发区内设园区绩效可以上浮一定比例,尽一切办法释放体制活力,让干部员工动起来。

二是根据考核定薪酬。澳门六会彩资料图片2020年不论有没有编制,实行同工同酬,根据业绩考核决定薪酬。开发区可以建立包括领导班子成员在内的全员绩效工资薪酬体系,引入KPI考核原理实施全员关键绩效考核,构建与KPI挂钩的薪酬体系,考核结果与绩效工资、评先评优、奖惩激励等挂钩,并作为职务调整、岗位变动以及续聘、解聘的重要依据。

三是根据业绩定去留。推行末位淘汰机制。被考核人员分成最好、中间、落后的三档,各占一定比例,考核落后的人员实行末位淘汰。

开发区人力资源管理改革成败的策略分析

 

 

用“冷冻——复苏”机制,破解“合规”与“合脚”的矛盾

开发区的人力资源管理体制改革,必须符合国家对于公务员编制、薪酬、考核、选拔任用等一系列规定,必须“合规”,否则就会撞红线,引发不稳定因素。但是处处按条条框框来,就很有可能不“合脚”,不能调动干部的积极性,甚至给干部的未来职业发展和社会保障造成遗留问题,带来很大的风险。

因此,要正确处理依法合规与体制创新的关系,采用“冷冻”与“复活”相结合的办法。采用全员考核制,不管是不是公务员,在接受考核和按考核绩效领取薪酬上是一视同仁的,无论是开发区内本来就有的公务员还是新从区外调来的公务员,都把原来的公务身份、级别和待遇冷冻起来,也就是纳入档案封存,身份定位从静态转向动态。同时,一旦从现有职位上退休或者调到区外,原来的公务员身份和级别还可以复活,可以还原。这是改革的神来之笔,这样做既不违反现有的法律法规,又能增强现有干部队伍的活力。冷冻的是僵化的级别,活化的是宝贵的人力资源,是人才这个干事创业最活跃的因素。从冷冻到复活,这是干部工作的辩证法,也是人力资源管理的辩证法。

用“双轨道-立交桥”机制,兼顾事业发展与干部成长这两个因素

开发区的改革开放就是从打破铁饭碗开始的,打破铁饭碗才有活力。从一开始就没有铁饭碗,这是开发区的一大优势。但是改革过去了40多年,旧的铁饭碗没有了,新的铁饭碗又形成了,企业的铁饭碗少了,机关事业单位的铁饭碗又形成了。现在还要再次毅然决然地打破铁饭碗,从根本上打破,把铁饭碗连根拔了。

这当中无疑会有巨大的阻力和风险,减少阻力的办法,就是给体制内人员以职业变道的机会,把职业发展的独木桥变为立交桥。过去国有企业改革中,国有企业负责人都是有行政级别的,后来有的人回到体制内,有的人下海,而另外一些被民营企业兼并的国有企业中管理人员则是取得了适当的经济补偿。新时代条件下,对公务员的退出机制当然不适合买断,但是采用职业发展立交桥是一个现实的办法,为了把人力资源的优势充分发挥出来,我们需要更多这样的立交桥。

用“消化—优化”机制,平衡人员存量与增量的关系

开发区人力资源管理改革的主要目标是建立“人员能进能出、干部能上能下、待遇能高能低”的新机制。在现实生活中,虽然干部选拔任用条例和公务员法都规定了公务员的退出机制,但在实际工作中,除非违纪违法和干部另有高就,公务员总的退出渠道是不畅通的,还没有形成有效的更新代谢和激励约束机制。

这种情况带来了一系列的问题。对机关来说,造成编制拥堵,机关人员产生严重的结构性问题。不少开发区机关反应,想用的进不来,不能用的走不了。由于机关实行严格的编制管理,提前退休等通道也已关闭,特别是各种政策性安置的压力很大,刚性很强,造成机关人员在年龄、专业和知识结构上的严重问题长期得不到解决。同时,也造成工作推诿,机关效率低下。对于机关的看法,不能理想化,不能想象所有的人都想干活、会干活,问题在于只有把想干活、会干活的人用好,让不想干活、也不会干活的人别捣乱就行了。

新人新办法,老人老办法,就是一条很好的路子。这是改革推行的辩证法,只有这样才能照顾不同群体的利益关系,才能把改革推向前进。不引进增量,难以有活力;不安置存量,难以保稳定。特别是从长远来看,存量是减少的趋势,是退出的趋势,而增量是增强的趋势,是扩大的趋势。稳住了存量,不触及既得利益,但是在增量上创新,慢慢地消化存量,这是开发区的体制改革不能不面对也必然需要去解决的问题。新的增量越来越发挥主导作用,这样的改革就是前进的,也是成功的。

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